Підприємство призупиняє діяльність

Роботодавець вирішує тимчасово призупинити діяльність підприємства або окремих його підрозділів. Звісно ж, постає питання: що робити з працівниками? «Танцюємо» від конкретної ситуації.

Обов’язок. Якщо підприємство зобов’язали призупинити роботу (згідно з відповідною постановою уряду чи розпорядженням місцевої влади), то це — простій.

Підтвердження цьому знаходимо у ст. 34 КЗпП, в якій зазначено, що простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Причому оскільки уряд та місцева влада наголошують, що їхні «заборонні документи» видані «відповідно до статті 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» з метою запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19», то можна стверджувати, що простій уведено у зв’язку з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я працівників.

Отже, за час такого простою за працівниками зберігається середній заробіток (ч. 3 ст. 113 КЗпП).

Переходимо до документального оформлення. Зазвичай складають акт про простій + наказ про простій. Проте вважаємо, у ситуації, що склалася, акт не потрібен. Його обов’язкова наявність законодавством не передбачена. Якщо з об’єктивних причин блокується робота підприємства й усунення причин простою не залежить від роботодавця, то комісію не скликають і акт простою не складають. Наведемо зразок наказу про простій (див. рис. 1).

Рис. 1. Зразок наказу про простій

Власна ініціатива. Якщо роботодавець із власної ініціативи приймає рішення призупинити діяльність підприємства, то це — також простій.

Але оплачувати період такого простою, на наш погляд, слід із розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Наказ про простій буде аналогічним.

Єдине, що потрібно змінити, — заголовок до тексту наказу (наприклад, що простій уводиться «У зв’язку з відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи») та формулювання п. 5 наказу, наприклад, на таке: «5. Оплату періоду простою працівникам, переліченим у п. 3, здійснювати виходячи з 2/3 окладу».

Проте, імовірніше, відправити у простій абсолютно всіх працівників підприємства не вийде. Є бійці, яким доведеться працювати. Приклад — бухгалтери. Найбільш сприятливий варіант організації їх роботи в період карантину — робота вдома.

Не простій, а…

…робота вдома. Не варто марнувати час на організацію «надомництва» тільки задля того, щоб працівник два-три тижні попрацював удома.

Наймані працівники не стають надомниками через один тільки факт виконання ними час від часу (тобто не постійно) роботи вдома, а не на своєму звичному робочому місці (ст. 1 Конвенції № 177 про надомну працю МОП від 20.06.96 р.).

Тож ми з вами зараз і поговоримо саме про тимчасову роботу вдома.

Розбираємося з документальним оформленням. З чого починати? Краще, щоб ініціатива виходила від працівника.

Працівник подає роботодавцю заяву з проханням дозволити йому працювати вдома.

У цій заяві, серед іншого, мають бути зазначені: дата початку та період, протягом якого працівник виконуватиме свої трудові обов’язки вдома.

Відповідно до резолюції на заяві відділ кадрів повинен буде підготувати кадровий наказ про роботу вдома. Наводимо зразок (див. рис. 2).

Рис. 2. Зразок наказу про роботу вдома

…інші варіанти. Роботодавець може запропонувати працівникам на період карантину оформити відпустку щорічну та/або соцвідпустку на дітей (за наявності права на неї).

Також не будемо скидати з рахунків відпустку без збереження заробітної плати, яка надається згідно зі ст. 25 та 26 Закону про відпустки. Проте для працівників відпустка за свій рахунок зовсім не вигідний варіант.

Якщо працівник піде у таку відпустку, а роботодавець уведе простій, то працівник втратить у грошах.

Адже достроковий вихід із відпустки без збереження зарплати у зв’язку з оголошенням простою законодавством не передбачений.

Якщо ж працівникам усе ж таки потрібно виходити на роботу, бо, наприклад, з роботою вдома не складається, рекомендуємо на підставі заяв працівників змістити час початку роботи так, щоб вони добиралися на роботу не в годину пік.

Або ж увести гнучкий режим робочого часу.

У разі такого режиму працівник може обирати щоденний час початку і закінчення робочого дня або щоденну тривалість робочого дня в межах, установлених роботодавцем. Зразок наказу про встановлення неповного робочого часу наведемо нижче (див. рис. 3).

Рис. 3. Зразок наказу про встановлення неповного робочого часу

Бережіть себе і не хворійте!